據媒體報道，今年4月初，清華大學外文系講師方艷華在外文系通過述職答辯，但因為之前簽訂合同中規定“就職9年未評職稱的老師必須離職”，從2004年起任講師的方艷華已經到了“非升即走”的最后期限。為留任方老師，清華大學外文系師生經歷了3個多月的“保衛戰”，終迄未成。其間，系務會爭取，海內外學生請愿，學校管理部門議決，參與人都采取了理性、溫和的態度和方式。但是，這位“教學效果優異，深受學生歡迎，有獨特的英語寫作教學理念，具有不可替代作用”的老師，最后還是服從學校“非升即離”的管理規定，轉離了教學崗位。類似的情況在其他高校也時有發生。

　　大學教職“非升即降”制的初衷，是通過末位淘汰優化教師隊伍，這本無可厚非。但教師職位升遷的標準是什么呢？一般是論文、課題項目、專著。這就要求教師專注于發表論文、取得項目、出版專著。這種政策導向，與高校追求“科研GDP”可謂互為因果、如出一轍。而從常識上說，大學的水平主要體現為有學養深厚的教師隊伍，這支隊伍能支撐著學科與專業的發展，以一流的教學培養出優秀的學生。而這些主要方面，恰恰不是“科研GDP”數字所能包容、衡量的。

　　高校最迫切需要的是有學養的學科或專業領域的大師。但是，大師的“學養”不是由論文、課題項目等包裝出來的，而是需要教師們潛心專業，并伴有長期的積累。瑞士語言學家索緒爾一生都是個教書匠，直至去世后，學生才把他的講義整理成《普通語言學教程》，開創出結構主義語言學的廣闊天地。美國經濟學家科斯，一生只發表過幾篇論文，但卻創立了一個學派并獲得了諾貝爾經濟學獎�！皩W”是“養”出來的，沒有了“養”的學術，創新難成形態。沒有創新形態，也就沒有學術大師。困擾國人的“錢學森之問”，其癥結也即在此。

　　實際上，目前我國高校流行的教師管理辦法，已經以職稱、經費、獎項等方式，把有限的資源進行了一次分配。其中有一部分教師，他們可能更潛心于自己的專業，更關注所教學生的成長，或自我設定了更高端的學術目標與教育理想，沒有把握好規定的評價標準，因此短時間內發不了論文，得不到課題項目，職稱也上不去。這已經成了對這些教師的一次打擊，如果還不加鑒別地把他們驅離教學崗位，對其中為數不少的優秀教師而言，不啻是二次傷害。

　　而在堅持一定的衡量標準之下，給予這部分群體以更合理的鑒別和理解，則常常有更大的收獲。以筆者所在的華中科技大學為例，當年，華科的引力物理專家羅俊進山洞測地球引力常數，至少兩個任期沒出成果，這并不妨礙他厚積薄發，如今已經成為院士。河南大學文學院古代文學授課老師常萍當了近20年講師，在職稱上長期“非升”，但她卻成了河南大學在教學上的一塊名牌，受到師生的高度贊譽。

　　因此，撇開人情人道不論，即便是從效率上來看，高校也不宜冷冰冰地搞“一刀切”，而應該有“養士”意識，給那些潛心專業與教學的教師以修煉“學養”的空間和時間，不用一刀切的“非升即離”來刺激高校教師們的神經。相信這種管理思想的轉向和寬容精神，不僅是對當下高校教師職業生態的某種補救，更是高校回歸大學本質的突破。(顧建明)