國有企業(yè)改革推行在即。記者了解到,從2013年起,在《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》制定過程中,人社部等部委進行了大量的調研。由于國有企業(yè)負責人具有行政級別,其中一項調研內容是,企業(yè)負責人是否愿意放棄行政級別,變身體制外,獲取更高的報酬,“99%的50歲以上的國企負責人都不愿意轉變身份�！眳⑴c調研的人士向記者表示。(8月31日《半島都市報》)

　　對于很多人來說,高薪是夢寐以求的目標,也是個人價值的市場體現(xiàn),所以高薪應該具有極強的誘惑力。但是,對于一些國企高管來說,高薪的吸引力卻淡得多,這并不是因為他們視金錢為糞土,抑或不知道高薪在市場經(jīng)濟中的意義,而是他們有更看重的東西,讓他們無法放棄——這就是行政級別。

　　行政級別是國企負責人身份特殊的地方所在。他們不是一般的企業(yè)負責人,他們擁有雙重身份,所謂薪酬只是他們身為企業(yè)負責人的部分收入,他們的行政級別本身就是另一種待遇。當他們在判斷高薪的意義時,顯然會與行政級別作比較。

　　在很多國企負責人眼中,與高薪相比,行政級別有一個天然的優(yōu)勢,那就是穩(wěn)定。高薪意味著風險,即便是在國企,高薪也不是那么好拿的。在一個強調公平激勵機制的時代,國企負責人也必須對企業(yè)的發(fā)展承擔直接責任。所以,國企負責人也要為國企發(fā)展殫精竭慮,一旦國企的發(fā)展沒有那么理想,他們的高薪就可能成為泡影。

　　而行政級別不同。一方面,行政級別意味著穩(wěn)定的福利待遇,即便他們在國企過得并不如意,這種待遇不會降低；而一旦他們經(jīng)營得好,則高薪與待遇就可以兼得。另一方面,行政級別還意味著身份可變,前途可進可退。如果經(jīng)營得好,則繼續(xù)國企干著,如果經(jīng)營得差,則退回行政隊伍,這基本意味著零風險。

　　再加上,國企行政級別帶來的權力,也可能帶來隱性的灰色收入。與一般的企業(yè)不同,一些國企高管的責任心未必那么強,而外部力量對國企高管權力的約束也沒有那么嚴,于是,國企高管在經(jīng)營過程中就可能存在權力尋租的資源和機會。而這種尋租的收入,有時是高薪也不能相提并論的。因此,一些國企高管想得更多的,是如何保住手中的權力。既然行政級別意味著穩(wěn)定,也意味更大的權力,人們自然不愿意接受風險較大的高薪。

　　換個角度思考,國企高管如此迷戀行政級別,這也就意味著國企改革不能過于看重薪酬改革。如果國企改革只側重于規(guī)范國企高管的薪酬,即便大幅降低國企高管薪酬,他們也不會因此而產(chǎn)生根本性的觀念上的改變,所以,降薪他們也可以接受,他們不會因為降薪而讓出職位,因為他們有保證、有退路、有其他可能。這種愛級別的態(tài)度,其實揭示了國企改革的關鍵——取消國企的行政級別。

　　只有取消行政級別,才能讓國企高管們厘清觀念、認清形勢、做出選擇。一方面,這可以規(guī)范國企高管的權力。當行政權力與市場走得過近時,各種問題就難免出現(xiàn)。比如,國企高管的權力尋租,國企競爭中的先天優(yōu)勢,國企待遇的不公平等問題。如果國企高管只是企業(yè)的高管,他們沒有行政級別,對其管理和規(guī)范無疑要簡單得多,原有國企高管可進可退、雙線獲利的局面就會改變。另一方面,這可以催生職業(yè)經(jīng)理人隊伍。當國企真的回歸企業(yè)屬性,并引入市場激勵機制時,一些迷戀行政級別的高管很可能會讓賢,那時,選拔管理企業(yè)人才的標準就不是具有怎樣的行政級別,而是經(jīng)營企業(yè)的能力和業(yè)績。這無疑能夠培養(yǎng)管理隊伍,壯大企業(yè)發(fā)展。(李劭強)